FALTA DE PcD PARA VAGAS DE TRABALHO OU FALTA DE VAGAS DE TRABALHO PARA PcD? O argumento que não se sustenta
Atualizado: 5 de out.
Neste artigo, Fabiano D'Agostinho fala sobre um argumento que não se sustenta: o de que há pessoas com deficiência preparadas para as vagas disponíveis nas empresas.
Recentemente, ouvi um líder de uma grande empresa declarar, com a naturalidade de quem enuncia uma verdade inquestionável, que a maior dificuldade no recrutamento de pessoas com deficiência era simplesmente esta: não havia pessoas preparadas para as vagas disponíveis.
A afirmação ficou no ar. Foi recebida com acenos de cabeça compreensivos, como se aquele diagnóstico encerrasse o debate. Mas será que é mesmo assim?
Será que isso é uma verdade?
Ou será que é um efeito do capacitismo estrutural – esse sistema silencioso de crenças e práticas que, desde sempre, presume que pessoas com deficiência são inerentemente incapazes?
Ou será uma desculpa convenientemente construída para não contratar essas pessoas?
Ou, ainda, uma justificativa elegante para não alcançar os números de PCDs exigidos pela Lei de Cotas (Lei nº 8.213/1991) no quadro de funcionários, e ainda sair por cima, como se o problema estivesse do outro lado?
O que acontece quando a crença vira política
Essa reflexão não é abstrata. Ela vem de fatos concretos.
Por causa dessa crença limitante (a de que não há PcDs capazes), as empresas reduzem o escopo. Abrem apenas vagas de baixíssimo nível para pessoas com deficiência. Como se o universo profissional dessas pessoas se restringisse a funções operacionais, repetitivas, sem exigência de especialização. Como se fosse impossível que existisse, entre os 14,4 milhões de brasileiros com alguma deficiência, pessoas com formação, experiência e competências técnicas para ocupar posições de maior complexidade.
Conheço pessoas com deficiência que se candidataram para vagas “normais”, não para vagas de cota, mas para vagas regulares, que exigiam experiência comprovada, formação ou conhecimentos técnicos específicos. Ao mencionarem ter algum tipo de deficiência, nem sequer foram chamadas para entrevistas. O silêncio foi a resposta.
Diante disso, passaram a se candidatar para essas mesmas vagas sem informar as deficiências, e sem colocá-las em seus currículos.
Eu sou uma delas.
Quando compareci à entrevista sem ter informado previamente minha condição, o constrangimento do entrevistador ao se deparar com um candidato “diferente” foi notável. A hesitação inicial. O olhar de quem não sabe se deve ou não mencionar o tema. A dificuldade momentânea de adequar o roteiro de perguntas a alguém que não se encaixa no molde esperado.
Mas o fato é que só agindo dessa forma (omitindo a deficiência), eu e outros candidatos fomos chamados para processos seletivos de vagas de maior nível. Vagas condizentes com nossas experiências e capacidades. Fomos chamados porque achavam que éramos “normais” – porque nossa deficiência era invisível. Tivemos que mentir? Não. Tivemos que omitir. Tivemos que esconder nossa deficiência para que fôssemos vistos como o que somos: profissionais.
Para mim, esse é o maior exemplo de capacitismo estrutural. E certamente o pior de todos, pois não é manifestado por palavras, nem por ações. Mas por atitude. E é muito fácil não ser visto, passar desapercebido. E será que as empresas querem enxergar essa realidade? Ou apenas querem cumprir metas e evitar multas?
O cenário que os dados revelam
Dados e fatos mostram um cenário contrastante com o discurso do “não há pessoas preparadas”:
Segundo o Censo 2022 do IBGE, o Brasil tem 14,4 milhões de pessoas com deficiência. A metodologia foi atualizada em relação ao Censo 2010, que havia identificado aproximadamente 23,9% da população – cerca de 45,6 milhões de pessoas – declarando algum tipo de deficiência (visual, auditiva, motora e mental/intelectual). Os números mudaram não porque as pessoas desapareceram, mas porque os critérios de mensuração evoluíram.
Os dados do Censo 2010, ainda assim, nos davam uma dimensão importante:
Deficiência Visual: cerca de 18,6% da população relatou ter algum grau de deficiência visual, sendo que 3,5% possuíam grande dificuldade ou eram incapazes de enxergar.
Deficiência Auditiva: aproximadamente 5,1% da população declarou ter deficiência auditiva, com 1,1% tendo grande dificuldade ou sendo incapazes de ouvir.
Deficiência Motora: cerca de 7% da população indicou ter deficiência motora, com 2,3% relatando grande dificuldade ou incapacidade de se mover.
A Organização Mundial da Saúde estima que cerca de 15% da população mundial vive com algum tipo de deficiência. Tecnologias assistivas, como leitores de tela e dispositivos de comunicação alternativa, estão se tornando mais acessíveis, ajudando a melhorar a qualidade de vida e a empregabilidade dessas pessoas.
A lei existe. A prática, não.
A Lei de Cotas (Lei nº 8.213/1991) exige que empresas com 100 ou mais empregados reservem de 2% a 5% de suas vagas para pessoas com deficiência. No entanto, segundo dados do Ministério do Trabalho e Emprego divulgados em 2025, apenas cerca de 54% das vagas reservadas estão preenchidas. O Brasil registrou 63.328 contratações de pessoas com deficiência ou reabilitadas entre janeiro e junho de 2025, um número significativo, mas que deixa quase metade das posições obrigatórias vagas.
Mais revelador ainda: uma pesquisa da consultoria Talento Incluir, o “Radar da Inclusão 2025”, apontou que 76% das pessoas com deficiência ou neurodivergentes já se sentiram prejudicadas no mercado de trabalho por sua condição. E dados do IBGE mostram que, entre as pessoas com deficiência em idade ativa, apenas 26,6% estão empregadas. Entre aquelas com ensino superior completo, apenas 54,7% participam da força de trabalho. Um absurdo que desmonta por completo a tese de que “não há pessoas preparadas”.
O Estatuto da Pessoa com Deficiência (Lei Brasileira de Inclusão — Lei nº 13.146/2015) estabelece direitos e garantias para promover a inclusão social e a cidadania plena. O Brasil é avançado em termos de legislação. Mas a implementação prática ainda é desigual, especialmente em áreas rurais e cidades menores.
Temos lei. Temos pessoas. Temos qualificação. O que falta?
A Lei de Cotas: paliativo necessário, solução insuficiente
Tenho algumas considerações sobre a Lei de Cotas que precisam ser ditas.
Primeiro: não adianta colocar um funcionário com deficiência no grupo se ele é marginalizado pelo grupo. Não é convidado para projetos relevantes. Não é considerado para promoções. Recebe o crachá, mas não recebe o respeito. Quando isso acontece, o tiro sai pela culatra. A inclusão vira fachada, e a pessoa com deficiência internaliza a mensagem de que seu lugar é na periferia, não no centro.
Segundo: a Lei de Cotas é importante, sim. Mas deveria ser uma solução de curto prazo. Ela é um paliativo. A verdadeira solução está na educação de base. As escolas devem ser preparadas para receber pessoas com deficiências desde o início da formação educacional – não como favor, mas como direito. Além disso, também não adianta haver cotas para o ingresso das “minorias” nas universidades. Afinal, sem educação forte de base, essas pessoas podem até entrar na universidade, mas não conseguem sair. A inclusão que começa tarde já começou incompleta.
A ironia desconfortável
Quais foram os resultados da minha entrevista e da de um amigo que omitimos a deficiência?
Fomos contratados. Não por causa da deficiência, mas apesar dela. Graças exclusivamente às nossas capacidades, independentemente de limitações ou leis.
É aqui que o argumento do líder empresarial começa a desmoronar. Se as pessoas não estavam preparadas, por que foram contratadas quando suas deficiências não eram previamente declaradas? Se faltava qualificação, como explicam o sucesso profissional desses mesmos indivíduos quando o filtro do capacitismo foi removido?
Então, vale ressaltar a pergunta: falta PcD para vagas de trabalho disponíveis, ou o contrário?
A questão não é de preparo. É de percepção. É de atitude.
A mudança que precisa acontecer
Para o mercado corporativo – qualquer que seja o setor: primeiro, segundo ou terceiro – é necessária uma mudança significativa de atitude. As iniciativas devem ser genuínas. Não adianta ser inclusivo apenas para cumprir a lei de cotas. Não adianta ter um programa de diversidade bonito no papel e um processo seletivo que filtra PCDs na primeira peneira.
É preciso que as empresas olhem para as pessoas com deficiência como o que elas são: profissionais. Com formação, com experiência, com potencial. Não como um número a ser preenchido em uma planilha de indicadores e metas.
O constrangimento do entrevistador ao se deparar com um candidato “diferente” não é um problema do candidato. É um problema da cultura que não preparou esse entrevistador para reconhecer competência além da aparência.
Então, diante de tudo isso, qual é exatamente o problema?
O problema não é a falta de pessoas com deficiência preparadas. O problema é a falta de disposição em enxergá-las.
O problema são empresas que criam vagas de baixíssimo nível para PCDs, sem jamais abrir posições de maior complexidade para esse público, e se queixam que “não há candidatos qualificados”.
O problema é um sistema em que pessoas qualificadas precisam esconder suas deficiências para serem sequer consideradas para uma vaga, e são contratadas quando o capacitismo é removido da equação.
As estatísticas evidenciam. E a realidade comprova. O déficit não está nas pessoas com deficiência. Nunca esteve.
O problema está nas empresas que repetem o discurso da ausência enquanto fecham os olhos para a presença. Está no capacitismo estrutural que transforma a diferença em desqualificação automática. Está na educação que não inclui desde a base e depois cobra do mercado o que não ensinou.
A pergunta certa não é: “onde estão as pessoas com deficiência preparadas?”.
A pergunta certa é: "por que elas não são vistas, mesmo quando são evidentes?".
É nesta resposta que se encontra a verdadeira deficiência.
E no que acredito? Acredito num futuro diferente, em que as pessoas olhem para o passado e digam “que absurdo”, assim como hoje dizemos quando lemos sobre as barbaridades da época medieval. Há muitas promessas que alimentam em mim esse otimismo. Uma delas é a Inteligência Artificial. Mas esse é um tema para um próximo artigo.
Baixe a edição 167 da Revista Reação com a versão do artigo:
FALTA DE PcD PARA VAGAS DE TRABALHO? OU FALTA DE VAGAS DE TRABALHO PARA PcD?
Fabiano D'Agostinho fala na Revista Reação sobre um argumento que não se sustenta:
FALTA DE PCD PARA VAGAS DE TRABALHO?
OU FALTA DE VAGAS DE TRABALHO PARA PCD?
